"ensemble, Allons plus loin"

 

Le plus important n'est pas de créer un groupe, mais un esprit de groupe.

 

 

J'ai travaillé durant 25 ans en industrie, et en parrallèle, j'ai managé diverses associations sportives, et j'ai pu constaté les disfonctionements qui viennent polluer le quotidien dans son ensemble qui étaient dus à un manque d'information sur les groupes.

Dans mon parcours, j'ai connu deux types de management:

• le premier, ( à l'ancienne, très hiérarchique, directif, paternaliste, un système qui arrivait en bout de course et à qui il aurait fallu redessiner  son fonctionnement

• le deuxième, ( le management de l'entreprise libérée, ou on supprime certains niveaux hiérarchiques, ou les salariés 'autoresponsabilisent, prennent des responsabilités, et deviennent autonomes.

Dans les deux cas, il manquait quelque chose, que personne n'a vu au fil des années, c'est l'esprit de groupe, car c'est un élément qui n'a peu de valeur, mais qui est d'une importance capitale, et que j'ai pris en considèration.

Fort de mon expérience, j'ai effectué un audit auprès de plusieurs groupes et tous secteurs d'activités confondus, et les résultats on été à la mesure de ce que j'espérais ( environ 2000 personnes ont participé à cet audit). J'ai souhaité que les personnes me définissent leur place au sein d'un groupe, me parle de leur quotidien et le cas échéant les modifications à venir. J'ai approfondi cette étude en faisant un tour de France car il était très important pour moi de voir ce qu'il y avait ailleur afin de rencontrer d'autres acteurs qui pourraient m'apporter leur concour.

Pou ce faire, cet audit s'est réalisé individuellement ( chaque personne du groupe a participé) et c'est en groupe que nous faisons l'analyse. grace à une méthodogie soigneusement étudiée.

J'ai été interpelé de voir le peu de connaissances qu'avaient les personnes au sein de leur groupe, ( c'est normal car personne ne vous l'explique)  et de ce fait ne peuvent voir les choses qui les rapprochent afin d'etre plus performent au quotidien. J'ai listé certains points ( environ 40 questions) et voici le top des prèocupations des goupes de personnes:

 

• mauvaise construction de groupe ( construction du groupe sans esprit de groupe)

• lutte pour le pouvoir

• autorité, paternalisme, manque de respect, domination, humiliation etc...

• manque d'écoute,  d'initiative, d'observation

• passivité,, deresponsabilisation, fuite, 

• partages des idées, comment rèaliser les objectifs en groupe

• comment peut-on s'épanouir en groupe ( dois-je m'épanouir seul pour m'épanouir en groupe?)

• mauvaises informations ( non ciblé, vague, hors contexte)

• mauvaises communications ( inéficace , inadaptée , agressive, passive,)

• libertè d'expression( comment puis-je m'exprimer sans heurter les autres, avoir le courage)

• manque d'initiatives ( aucune prise, de partage, peur de proposer)

• trop d'éléments exterieur venant perturber le goupe ( fausses rumeurs, manque de connaissance et de valeur du goupe, manque de consultation) pour dissoudre l'esprit de groupe et augmenter les tensions.

• comment se motiver et motiver les autres

• comment puis-je avoir de la reconnaissance, par quel procéder, mais aussi pour les autres

• manque d'un vrai leader qui pourait porter le groupe en avant

• manque d'information de ses missions

 

Après avoir scrupuleusement étudié tout ces éléments, je suis arrivé à la conclusion que nous avions des "groupes de personnes" mais "sans esprit de groupe", et c'est pour cette raison que j'ai souhaité redessiner la construction du groupe afin dy apporter une meilleure clarté et que cela soit compris par tout le monde quelque soit son grade; de ce fait, nous pouvons améliorer les conditions de travail, décupler les gains de productivités car les gens ont conscientisé beaucoup de choses, notament leur place, leur fonction, tout ce qui pouvaient les raprocher des autres, passer les préjugés, et s'ouvrir aux autres, partager des choses en commun.

 

 

Questionnaire individuel des personnes au sein d'un groupe et analyse collegiale qui définirons notre positionement au sein du groupe

 

Dans cette première étape, ce questionnaire est destiné au positionnement des personnes au sein d'un groupe et l'analyse est collegiale ( soit en groupe s'il existe ou avec les personnes qui formeront le groupe) car nous établirons de nouveaux critères pour la construction du groupe.

Cette première étape est très importante car elle va conscientiser l'importance des peronnes au sein d'un groupe ( leur place, leur attente, leur écoute, etc...) et de ce fait suite à cette analyse, nous allons acquérir de nouveaux éléments qui deviendront des "leviers de performance".

 

                     - La définition des groupes

                     - Les 3 phases du groupe

                     - Les roles dans le groupe       

              

Définir les groupes, les phases et les roles:

• la construction du groupe après sa désignation

• les trois phases de fonctionnement ( forming, storming, norming) 

• explication des 2 autres phases qui viendront interférer à la vie d'un groupe ( à prendre en considération) à qu'il faudra acorder une attention particulière
• les roles dans le groupe ( définir les roles de chacun et comment les fédérer pour performer en groupe)

• ajuster ces roles pour perdurer les phases du groupe

                                  L'obsvervateur

 

Présentation de la matrice

• 2 secteurs ( orientation relationel )

• 2 secteurs (orientation d'objectif )

• mise en avant des 16 points positifs ( impératif et obligatoire)

• supression des 16 points négatifs ( impèratif et obligatoire )

• conscientisation du top 10 préocupation avec analyse et partage avec le groupe

• développeur de compétences

• management optimisé

Pour cette étape, j'ai souhaité apporter de l'innovation; suite à ce questionnaire qui a soulevé de nombreux points, j'ai pris la décision de nomer un "observateur" qui serait amener à porter le groupe en avant.

L'innovation est que celui-ci est nomé par le groupe et non par le comité de pilotage; en revanche, celui-ci définira et établira ses fonctions, et en informera le groupe pour apporter toutes transparences et aussi porter une meilleure compréhension de cette mission car un travail sur le fond sera indispensables, car jusqu'à présent, nous avions peu d'informations, mais il faut savoir que sa mission évoluera car nous nous sommes projetté dans un monde ou celui-ci devra enticiper toutes nouvelles tendances et de fait changera son regard.  

Ce n'est pas un chef, mais une personne centré dans le groupe, qui le portera en avant, car il aura acquis les outils néscessaires et à ce moment là pourra "observer" son évolution et ces performances.

Avec l'ancien mode de management, c'était un système très dirctif, très hiérarchique, sans aucunes conscientisations des choses, un système  avec une faible visibilité totalement dèpassé, à bout de souffle.

Avec l'autre mode de management de "l'entreprise libérée", c'était à l'opposé car son positionnement était très éloigné du groupe, avec des missions hors-contexte laissant le groupe livré à lui- meme avec les préaucupations que nous connaissons.

C'est pour cette raison que j'ai souhaité réajuster le curseur, pour mettre en avant une meilleure visibilité de cette fonction "d'observateur" qui est une attente aujourd'hui de la part de d'un bon nombre d'acteurs du monde du travail que j'ai pu rencontrer.

Pour me différentier des autres managements, j'ai passé du temps à dessiner cette nouvelle fonction "d'observateur" car je savais les paramètres à prendre en compte pour que la confiance s'installe entre le groupe et l'observateur, car il ne faut pas oublier que les deux sont complèmentaires.

Aussi j'ai souhaité prendre en considération pour mieux gérer le top 10 prèaucupation de la fonction d'observateur afin que lui et le groupe puissent mieux fèdérer ensemble.

Il est vrai que les gens ont souhaité une personne qui puisse les accompagner, mais sa fonction à lasquelle ils avaient connaissance ètait en perte de repères,voir dépassée, car nous sommes obligés de les prendre en considération. Les deux modes de mangement ont du mal à répondre aux attentes des groupes et c'est pour cela que j'ai passé du temps avec les personnes ( tous secteur d'activité confondu et toute population) je n'ai souhaité intégrer mon parcours pour ne pas brouiller cette analyse mais aussi pour afficher ma neutralité.

 

 

Si votre mode de management ne vous convient pas ou plus, sachez qu'il n'est pas trop tard ( peut importe la taille des groupes) si vous pensez etre arrivé à la fin d'un cycle mais n'avez pas d'outils à disposition, vous souhaitez changer mais n'osez pas, et meme si vous avez fait des changements qui ne sont pas à la hauteur de vos espérance, sachez qu'il n'ya que les "idiots" qui ne changent pas car au moins vous avez tenté et les erreurs nous apprennent beaucoup et vous rendent meilleur.
J'ai une longue expérience derrière moi, j'ai acquis au fil des années "tous ces petits plus" qui font aujourd'hui d'un management optimal et je suis content de vous mettre à disposition tous ces "leviers de performance".
Je me tiens à votre disposition.

Coordialement Jean-Claude Petitti
Fondateur de positivementvous